İçeriğe geçmek için "Enter"a basın

Kariyer Sohbetleri 3

Jilda Bal: Gençler kariyer planlamasında olabildiğince erken davranmalı.

Günümüz yeni mezunlarının en büyük endişesi, kendilerine göre bir iş fırsatı yakalamak. Ancak buna rağmen işe girdiklerinde yaptıkları hem acemilik hem de kariyer plansızlıktan kaynaklanan basit hatalar, adayları zaman içinde aşağı çeken bir faktör haline dönüşebiliyor. Adayın hem hangi yolda ilerlemek istediğini tam belirleyememesi hem de kariyer planı yapmaması, gelecekte kendisine pişman olacağı adımlar attırabiliyor.

Peki, gençler iş hayatlarının başlangıcında hangi hataları yapıyor? Onları bu hataları yapmaya iten faktörler neler? Ve bu hatalardan kaçınmak için neler yapılmalı? Kariyer Sohbetleri dizimizin bu yazısında, uzman girişimci ve danışman Jilda Bal bize bu soruların cevaplarını veriyor.

‘‘Kariyer planlaması gençlerin kendilerine uygun kariyer yolunu izlemeleri için önemli’’

Kariyer planlaması gençlerin iş hayatlarının başlangıcında doğru yolu göstermesi bakımından öncelik taşıyor. Kariyer planlaması üniversite öncesi ve üniversite sonrası olmak üzere ikiye ayrılıyor. Bu noktada en çok düşülen hata, ‘‘kariyer’’ kavramının sadece iş anlamına geldiğinin düşünülmesi. Kariyer aslında bir süreç olarak işliyor. Bu süreç eğitimi, donanımları, bağlantıları ve işi kapsıyor. Bu yüzden kariyer planlaması bu olgularının hepsinin planlamasıyla varolan bir akış formunda. 

Kariyerin bir akış izlemesi konusunda atlanan ince bir konu, önceki işverenle iyi bir şekilde ayrılma meselesi. İstifa ettiğimiz, hatta karşılıklı yollarımızı ayırdığımız bir işveren ile  gelecekte aynı veya farklı bir sektör içinde de bir araya gelinme olasılığı yüksektir. Dolayısıyla bağlantılarla ne olursa olsun ilişkileri iyi tutmak, sürdürülebilirlik için önemli bir konu. 

‘‘Kısa sürede sıkça iş değiştirmek sağlıklı bir kariyer inşasına engel oluyor’’

Yapılan hataları üniversite öğrencisiyken ve işe girdikten sonra yapılan hatalar olarak ikiye ayırabiliriz. Üniversite bitimi öncesi yapılan hataların ilki üniversite sınavıyla başlıyor. Gençler bu sınavda aldıkları puan dahilinde bir bölüme yerleşiyor. Ve çoğu genç aslında istediği bölüme puan engeli yüzünden yerleşemiyor. İstemediği bir bölümü okuyan genç adaylar uzaktan veya yakından bağlantılı herhangi bir işe yerleşmeye çalışıyor. Bu da üniversite sonrasında yapılan hataların temelini oluşturuyor. 

Ülkemizde üniversite sayısının çokluğu ve dolayısıyla mezun sayısının artması sebebiyle istihdam düşük seyrediyor. Rekabet bu noktada adayları istedikleri işi yapmaktan alıkoyan bir diğer faktör haline geliyor. Gençler geçim sıkıntısı ve işsizliği düşünerek kendi bölümlerinden bağımsız herhangi bir işe girip mutsuz olabiliyorlar. Mutsuzluk, adaylara sık aralıklarla iş değiştirten birinci neden. Günümüzün en sık karşılaşılan problemi bile denebilir. Eskiden bir işe girildiği zaman uzun süreli aynı yerde çalışma ve bağlılık gibi kavramlar baskın çıkarken, artık genç adaylar sıklıkla iş ve sektör değiştirmeyi tercih ediyorlar. Ortalamaya bakıldığında, bu dönemde adaylar yedi yılda altı kere iş değiştirmiş olabiliyor. Böyle bir durumda işe başvurduklarında işveren ve danışmanlar adayı direkt elemiyor ve sebebini anlamak için dinliyor. İşi bırakma nedenlerine bakıyorlar. ‘‘Sıkıldım’’ veya ‘‘Anlaşamadım’’ gibi cevaplara ise olumlu bakılmıyor. Bu durumda yalan söylemeyi seçerek özgeçmişini değiştirip, iş sürelerini uzatan adaylar da mevcut. Bu etik dışı bir davranış olduğu için, bunu yapan adaylarla iş görüşmesi anında düşüyor. Mülakat yapan deneyimli kişiler bu gibi durumların önüne geçmek için adayları sorgulamakta, gerek görüldüğü zaman SGK kayıtlarına bakmaktalar.

Kısa zamanda çok iş değiştirmenin bir diğer nedeni ise, istenilen mertebeye kısa vadede ulaşma arzusu olarak görülüyor. Giriş seviyesi ücretinden hızlıca yükselmek için yapılan sık iş değiştirmeler bir süre sonra adayın kariyerinin önündeki en büyük engel haline dönüşüyor. Oysaki bir işe girildiği zaman, adaptasyon ve verimlilik sağlamak için en az bir yıla ihtiyaç var ve bu konuda aday da işveren de olabildiğince sabırlı yaklaşmalı.

“Yönetici ve çalışan birbirine geri bildirim verilmeli’’

Gençlerin herhangi bir olumsuz durumda aniden işi bırakmak yerine yöneticisine geri bildirim vermesi önemli bir konu. Doğru bir üslup ve yaklaşım ile verilen geri bildirimler, gençleri kariyer hayatları boyunca yanlış yola sapmaktan koruyup karşılıklı daha iyi bir iletişim ortamı oluşturabiliyor. Geri bildirimin nasıl verilmesi gerektiğinin bilinmesi iş dünyasında çalışanların sürdürülebilirliğinin sağlanmasında büyük oranda  rol oynuyor. Hem işveren hem de çalışanın bir sorunla karşılaştığında bunu nasıl karşı tarafa yapıcı bir şekilde aktarması gerektiğini bilmesi bu açıdan önemli. 

Ayrıca, işe yeni giren birinin soru sormaktan kaçınması ve sadece gözlemlerine dayanarak tahminde bulunması yapılan önemli hatalardan bir diğeri. Soru sorularak bilgi edinmek, araştırmak, danışmak ve bunlara dayanarak aksiyon almak bir çalışan için kariyeri boyunca yükselmek için çok daha yararlı bir yöntem.

İşe girdikten sonra gençler tarafından yapılan bir diğer yaygın hata ise operasyonel işlerin umursanmaması veya gereksiz, sıkıcı bulunarak ciddiye alınmaması. Operasyonel işler adayları yükselten öncelikli işlerdendir. Çünkü işin temelini ve detayını bilmek, ileride terfi edildiğinde yönetmek için bireyin işine yarayacak bir fırsata dönüşebilir.

“Tutkulu insan bir yerlere gelebiliyor’’

Tutkunun olmadığı yerde eğitim ve deneyim olsa bile verim alınamıyor. Daha iyiye nasıl gidilebilir diye düşünmek gençleri her zaman yükseltecek bir bakış açısı. Bunun yanında, yeni nesil çalışanlar görev tanımı istiyor. Çalışırken neleri yapması gerektiğinin sınırının çizilmesini isteyen yeni mezun çalışanlar, kendilerine verilen başka bir işi yapmaktan kaçınabiliyor. Bu, onlarda deneyim eksikliğine ve yavaşlamaya sebep olabiliyor. Adayların kendilerini sadece görev tanımıyla sınırlandırması öğrenmelerini ve büyük resmi görmelerini engellerken, yapılan işte daha sıklıkla hataların ve eksikliklerin meydana gelme riskini de artırıyor. Günümüz iş dünyasında artık fark yaratmak gerekir diyoruz; adayların ancak kendilerini aşarak, diğer departmanların neler yaptığını anlayarak ve farklı süreçlerin parçası olarak işlerini daha iyi yapabileceklerini ve bir yere gelebileceklerini bilmeleri gerekiyor. 

İşe girdikten sonra özgeçmişi güncel tutmak da bir diğer önemli konu. Bireyin kendini geliştirmesi her zaman devam etmeli ve öğrenme isteği olmalı. Bu yüzden özgeçmiş her zaman genişletilmeye açık bir doküman. Bazı yetkinlikler çalışanı her zaman öne taşıyor ve bu yetkinlikleri geliştirmek her zaman mümkün. Buna en örnek olarak sunum yapabilmek, yazılı iletişim sağlayabilmek, gözlem odaklı çalışmak ve iyi dinlemek verilebilir.

Jilda Bal

University of Utah’ta finans ve işletme eğitimi alan Jilda Bal, iş yaşamına Amerika’nın Utah eyaletinde ACC Capital Corporation’da krediler bölümünde başladı. Türkiye’de ise finans sektöründe Volvo Group bünyesinde krediler, satış ve pazarlama bölümlerinde, Aklease şirketinde iş geliştirme ve pazarlama departmanında görev aldı. Manpower İnsan Kaynakları’nda şube müdürlüğü yaptı. Yurtiçi ve uluslararası 20 yıllık deneyiminin ardından İK danışmanlığı alanındaki ihtiyaçları görerek Gilda&Partners’ı kurdu. Üst ve orta düzey yönetici işe alımlarında geleneksel kodları kırmayı, yeni nesil ve butik bir yaklaşım geliştirmeyi hedefledi. Tüm süreçleri birebir yönettiği bir iş modeli geliştirdi. Triatlon, maraton, dayanıklılık sporları özel ilgi alanlarıdır.

İlk yorum yapan siz olun

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir